Sénégal : chômage technique, le nouveau Code du travail impose de nouvelles garanties aux salariés

Le nouveau Code du travail sénégalais change sensiblement les règles applicables au chômage technique. Avec la loi n° 2026-18 du 3 septembre 2026, le législateur entend mieux encadrer une mesure qui permet aux entreprises confrontées à des difficultés temporaires de suspendre l’activité de tout ou partie de leur personnel, tout en renforçant les garanties accordées aux travailleurs.

Adopté par l’Assemblée nationale le 18 août 2026, promulgué le 3 septembre puis publié au Journal officiel le 17 septembre, le nouveau Code remplace celui issu de la loi n° 97-17 du 1er décembre 1997. Il est entré en vigueur le 19 septembre 2026. Le renforcement de la protection des travailleurs placés en chômage technique figure parmi les innovations mises en avant par la réforme.

Désormais, le chômage technique ne peut plus être envisagé comme une décision isolée de l’employeur. Le Code instaure une procédure progressive qui donne une place importante au dialogue avec les représentants du personnel.

Avant d’y recourir, l’employeur doit rechercher, avec les délégués du personnel, des solutions permettant d’éviter ou de limiter la suspension collective du travail. Parmi les alternatives envisagées figurent notamment la réduction de l’activité ou des heures de travail, le redéploiement du personnel ainsi que la réduction de certaines primes, indemnités ou autres avantages.

Ce n’est qu’en cas d’échec de ces différentes solutions que la procédure de chômage technique peut véritablement être engagée. L’employeur doit alors négocier avec les délégués du personnel un accord précisant notamment la durée de la mesure et le montant de l’allocation versée aux travailleurs. Lorsqu’un accord est conclu, il doit être transmis à l’inspecteur du travail et de la sécurité sociale dans un délai de trois jours ouvrables.

Une allocation minimale garantie

L’une des dispositions les plus importantes concerne la rémunération versée pendant la période de chômage technique.

En l’absence de dispositions plus favorables prévues par une convention collective, un accord collectif d’entreprise ou l’accord négocié dans le cadre de la procédure, l’employeur doit verser au travailleur une allocation mensuelle brute au moins égale à 50 % de sa rémunération moyenne mensuelle brute, calculée sur la base des deux derniers mois travaillés.

Cette disposition constitue une garantie financière importante pour les salariés concernés. Elle vise à éviter qu’une suspension temporaire d’activité ne se traduise par une disparition totale des revenus.

Le dispositif n’exclut toutefois pas la possibilité de prévoir des conditions plus favorables au salarié. Une convention collective ou un accord applicable dans l’entreprise peut ainsi garantir une allocation supérieure au minimum fixé par le Code.

Que se passe-t-il en cas de désaccord ?

Le nouveau texte prévoit également une intervention plus précise de l’Inspection du travail lorsque l’employeur et les représentants du personnel ne parviennent pas à s’entendre.

En cas d’échec des négociations, le procès-verbal de la réunion doit être transmis à l’inspecteur du travail dans les trois jours ouvrables. La mise en chômage technique est alors soumise à l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail et de la sécurité sociale. La demande doit notamment exposer les motifs de la mesure, fournir les éléments permettant de les établir et préciser la durée estimée de l’interruption collective du travail.

L’inspecteur dispose de quinze jours francs pour statuer. Selon les dispositions du nouveau dispositif, son silence à l’expiration de ce délai vaut rejet de la demande.

Le Code prévoit par ailleurs une sanction particulièrement claire : lorsqu’il est mis en œuvre en violation de la procédure légale, le chômage technique est déclaré nul et de nul effet. Cette disposition renforce considérablement le contrôle juridique de la mesure.

Une durée désormais plafonnée

Autre évolution majeure : le chômage technique ne peut pas s’éterniser. La durée de la mesure, renouvellement compris, est limitée à un an.

Le législateur cherche ainsi à maintenir l’équilibre entre deux impératifs : permettre à une entreprise confrontée à des difficultés conjoncturelles de préserver son activité et ses emplois, sans pour autant laisser les travailleurs dans une situation d’incertitude pendant une période indéfinie.

Le nouveau Code prévoit également une disposition favorable aux travailleurs en contrat à durée indéterminée : lorsqu’un salarié est placé en chômage technique, il peut, sous les conditions prévues par le texte, démissionner sans préavis.

Au total, la réforme transforme le chômage technique en une procédure beaucoup plus encadrée. Recherche obligatoire d’alternatives, dialogue avec les délégués du personnel, accord sur la durée et l’allocation, intervention de l’Inspection du travail en cas de désaccord, minimum de 50 % de la rémunération moyenne brute et plafond d’un an : le nouveau dispositif cherche à mieux protéger les salariés tout en laissant aux entreprises un mécanisme temporaire pour faire face aux difficultés économiques.

Pour les employeurs comme pour les travailleurs, la nouvelle réglementation impose donc une vigilance accrue. Le recours au chômage technique ne peut plus être traité comme une simple décision interne : il doit désormais s’inscrire dans une procédure précise, dont le non-respect peut entraîner la nullité de la mesure.

Sunuker News Desk